2016年、働く女性の活躍を後押しする法律として施行された「女性活躍推進法」。
10年間の時限立法として施行されてから、今年でちょうど半分の5年が経過した。
現時点で、私たちをとりまく社会や職場環境はどのように変わってきているだろうか？

女性活躍推進法とは

「女性活躍推進法」は、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」と言い、安倍内閣のもと2016年に10年間の時限立法として施行された。
この法律では、仕事をしたいと望むすべての女性が、自分たちの個性や能力を存分に発揮できる社会の実現を目指している。

女性活躍推進法では、女性が働きやすく、かつ長期的にキャリアを形成していけるよう、国や地方公共団体、民間企業などに対して、以下のことを義務付けている。

(1) 自社の女性の活躍状況の把握、課題分析
(2) 行動計画の策定、社内周知、公表
(3) 都道府県労働局への届出
(4) 自社の女性の活躍に関する情報の公表

当初、これらの義務の対象となるのは従業員が301人以上の大企業のみであったが、2019年6月に改正女性活躍推進法が公布され、これまで努力義務だった「101人以上、300人以下の労働者を抱える企業」についても、2022年4月から義務化されることになった。

また、女性の活躍推進への取り組みが優良な事業主には、厚生労働大臣から「えるぼし」の認定が与えられることもこの法律の特徴のひとつ。
認定を受けた事業主は、この「えるぼし」マークを商品やサービス、広告、名刺、求人票などに掲載することができるようになる。
これにより、企業のイメージアップや優秀な人材の確保が期待できるという仕組みだ。

このように、女性の活躍推進は国を挙げての一大プロジェクトになっていると言っても過言ではない。

日本の女性を取り巻く現状と課題

女性活躍推進法が制定された背景には、「少子高齢化に伴う労働力不足の解消」や「多様な人材の活用」などが挙げられるが、日本の女性が置かれている環境に大きな課題があったことも無視できないだろう。
ここでは、以下の３つに着目して見ていきたい。

ジェンダー格差

今年3月に世界経済フォーラムが発表した「ジェンダー・ギャップ指数2021」では、日本の総合スコアは0.656、順位は世界156カ国のうち120位だった。
G7の中では最下位、アジア諸国でも中国・韓国より低い結果となっている。
国際的に見ても日本のジェンダー格差は是正されるべきであり、女性の活躍を進めることは国としての重要課題といえるだろう。

出産・育児による離職

内閣府「共同参画」（2019年5月号）によると、日本では出産や育児を理由に離職する女性が多く、第１子出産を機に離職する女性の割合は2018年度の時点で46.9％に上るという。
また、再就職したとしても、パートや派遣のような非正規雇用となるパターンが非常に多いことが問題視されている。
実際、パートタイムの職に就いている女性の割合は男性のほぼ２倍であり、女性の平均所得は男性より43.7％低い。
この状況を改善するために、企業はテレワークや時短勤務、フレックスタイム制など柔軟な働き方を取り入れることで、子育てを理由に離職する女性の数を減らしていく必要があるだろう。

女性管理職の不足

女性のキャリアアップを阻むものの1つに「マミートラック」がある。
マミートラックとは、出産を終えて職場に戻っても、育児などにより仕事が制約され、昇進や出世といったキャリアコースから外れてしまうこと。
厚生労働省が7月末に発表した「令和２年度雇用均等基本調査」によると、課長相当職以上の管理職の立場にある女性の割合はわずか10.8％。
2003年に政府が掲げた「2020年までに30％」という目標に遠く及ばないのが実情だ。
また、女性管理職のロールモデルが少ないことから、自らのキャリアプランを具体的に思い描くことができず、昇進のチャンスがあっても自ら辞退してしまう女性社員も少なくないという。

女性の活躍推進に取り組む企業の事例

このような状況を改善すべく、大企業をはじめ、中堅・中小企業でも女性が活躍できる職場環境の整備が進んできている。
ここでは、実際に女性の活躍推進に取り組んでいる企業の一部を紹介したい。
参考：「中小企業における女性活躍推進の取組のための好事例集および改善取組事例集」（厚生労働省）

職場環境の整備で採用拡大と女性管理職登用を実現（イー・バレイ株式会社）

イー・バレイ株式会社は、愛知県にある機械設計やソフトウェア開発等の技術支援事業を手掛ける企業。
女性技術者の少なさや女性管理職がいないこと、さらに男性に比べ女性の離職率が３倍も高いといった課題を抱えていた。
そこで、女性技術者の採用の強化に加え、長く働き続けてもらえるよう職場環境の整備を進めることに。
これにより、技術職の女性採用人数を１人以上増加させて女性比率を30％以上にすること、さらに女性管理職を１人以上にすることを目標に設定した。
この目標達成に向け、採用イベントへの積極的な参加や教育カリキュラムの構築、管理職研修制度の整備等を実施。
また、女性社員や育児経験者の意見をもとに社内規程の見直しを行い、慣らし保育期間まで育児休業を延長できるようにした。

これらの取り組みの結果、女性社員が2年間で3名増加し、女性社員が１名管理職に登用された。
さらに、厚労省認定の「えるぼし」を取得したことで女性活躍推進企業としての知名度が上がり、就職説明会等においても他社に差をつけて参加できるようになったという。

ホームページを活用して女性の働きやすさをアピール（株式会社フロインテック）

株式会社フロインテックは、埼玉県川口市で製造業を営む企業。
「製造の現場は3K」というイメージが先行してしまい、なかなか女性技術者を採用できないでいた。
社屋と工場を新築した際にはトイレと更衣室を整備したが、残念ながらほとんど反響はなかったという。
この状況を打破すべく、製造職における女性の採用人数を1人以上増加させるとともに、全採用者に占める女性の割合も20％以上引き上げることを目標に設定。
目標の達成に向け自社の労働環境を同業他社と比較してみたところ、有給取得率（85.1％）や育児休業取得率（男女とも100%）などに強みがあることがわかった。

これらの強みをアピールするために行った取り組みのひとつが、自社ホームページの刷新。
女性にとって働きやすい職場であることを前面に押し出すことで、採用マッチングの向上を目指した。
その結果、新たに制作したホームページの反響も上々で、積極的な女性社員の採用へと社内の意識も変わりつつあるという。

株式会社フロインテックのように、女性社員の採用にあたり、ホームページを活用して自社の強みや職場環境を訴求している企業は実に多い。
中には、女性を意識したデザインを用いたり、女性の興味をひくコンテンツを設けたりすることで、問い合わせ数や採用応募エントリー数が大幅にアップした企業もある。

身の回りで感じる働き方の変化

前項のように、働き方改革に積極的に乗り出す企業が増えてくる中で、実際に身の回りでも「変化」を感じるようになってきた。

その１つが、テレワークの普及。
新型コロナウイルスの影響もありテレワーク化が急速に進んだことで、オフィスへの出勤の必要が格段に減った。
ワーママにとって、場所を選ばずに仕事ができることは何よりのメリット。
社会全体のテレワーク化がこのまま加速・定着していけば、介護離職の防止にもつながるだろう。

このテレワーク同様、ここ数年で大きく変わったと感じるのが、男性の育休取得率の向上だ。
厚生労働省の「令和２年度雇用均等基本調査」によると、2020年度の男性の育休取得率が12.65％で過去最高となった。
政府が目標に掲げていた「2020年までに13％」には届かなかったが、初めて1割の壁を越えた。
今年６月には「改正育児・介護休業法」も成立し、男性の育休取得の流れはますます加速していくだろう。

周囲を見回してみても、育児休業を取得する男性は驚くほど増えてきている。
10年ほど前には女性社員の産休・育休取得にすら消極的だった企業が、近年では男性の育休取得を推進するように。
また、男性社員の育休取得を義務化する企業も出てきている。

まとめ

女性活躍推進法が施行されてから5年。
実感までには個人差があるものの、企業の取り組みは着実に進んできている。

「女性活躍」という言葉が一人歩きすると、女性だけが子どもを産み育て、仕事も介護もしていかなければならないという印象を与えかねないが、女性が社会で活躍していくためには、パートナーとなる男性の家庭生活への積極的な参加が必要不可欠だ。

女性はもちろん男性も含めて、家事や育児、介護などで時間に制約のある労働者が増えてきている今、長時間労働の是正や多様な働き方の推進など、誰もが働きやすい職場環境を構築することが社会全体に求められている。

2022年4月からは、女性活躍推進法の対象企業がぐっと拡大する。
これにより、女性が働きやすい職場環境はさらに整っていくだろう。

時限立法の失効期限まで、残り5年。
性別に関係なく、誰もが仕事と育児を両立させることができる社会へ向かっていくことを願っている。

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